Capacitación al Comité de Convivencia Laboral: formación, funciones y requisitos en Colombia
La Capacitación al Comité de Convivencia Laboral es un proceso formativo orientado a preparar a los representantes del empleador y de los trabajadores para desarrollar adecuadamente sus funciones de prevención, orientación, diálogo y seguimiento frente a situaciones que puedan afectar la convivencia en el entorno laboral. Su propósito es fortalecer las competencias necesarias para actuar con imparcialidad, respeto, confidencialidad y responsabilidad.
En Colombia, esta formación adquiere especial importancia porque el Comité de Convivencia Laboral participa en la implementación de medidas preventivas frente al acoso laboral y contribuye a promover relaciones de trabajo respetuosas. Para cumplir este propósito, sus integrantes necesitan conocer los procedimientos internos, los límites de sus competencias, los mecanismos de recepción de quejas y las pautas para proteger la información sensible.
La regulación vigente debe tenerse en cuenta al diseñar estos programas. En particular, la Resolución 3461 de 2025 del Ministerio del Trabajo actualizó los lineamientos para la conformación y funcionamiento del comité, derogó las Resoluciones 652 y 1356 de 2012 y estableció responsabilidades relacionadas con las medidas preventivas y correctivas del acoso laboral.
Por esta razón, la formación no debe limitarse a una explicación general sobre convivencia. Debe preparar a los participantes para comprender sus responsabilidades, gestionar adecuadamente la información, facilitar espacios de diálogo y documentar las actuaciones realizadas, sin asumir competencias que corresponden a otras autoridades o profesionales.
1. ¿Qué es la Capacitación al Comité de Convivencia Laboral?
La Capacitación al Comité de Convivencia Laboral es una actividad de formación en seguridad y salud en el trabajo que desarrolla conocimientos y habilidades para que los integrantes del comité ejerzan sus funciones de manera organizada, preventiva y respetuosa de los derechos de las personas involucradas.
El comité es una instancia preventiva de acoso laboral. Su actuación tiene un carácter preventivo, orientador, conciliador y canalizador. Esto significa que facilita el tratamiento inicial de situaciones relacionadas con la convivencia, promueve compromisos entre las partes y contribuye a identificar oportunidades de mejora en las relaciones laborales.
Un aspecto fundamental es comprender que el comité no determina si jurídicamente existió acoso laboral. Su intervención se desarrolla dentro del procedimiento preventivo establecido en la normativa. Cuando no se logra una solución, no se cumplen las recomendaciones o la conducta persiste, deben aplicarse las rutas de remisión previstas.
¿Cuál es la finalidad de formar a los integrantes?
La finalidad consiste en proporcionar herramientas prácticas para que los representantes puedan desarrollar sus actividades con criterio, prudencia y conocimiento de los procedimientos aplicables.
Entre los objetivos de aprendizaje se encuentran:
- Comprender la finalidad preventiva del Comité de Convivencia Laboral.
- Reconocer las responsabilidades de sus integrantes y los límites de su intervención.
- Fortalecer la comunicación asertiva y la escucha activa.
- Aplicar criterios de imparcialidad y respeto durante el tratamiento de situaciones.
- Proteger la confidencialidad de las quejas, actas y documentos.
- Identificar mecanismos para facilitar el diálogo y la construcción de compromisos.
- Conocer los procedimientos de recepción, seguimiento y cierre de casos.
- Promover ambientes laborales basados en el respeto y la no discriminación.
La formación debe relacionar estos objetivos con las condiciones reales de la organización. Por ejemplo, una empresa con diferentes sedes, áreas operativas y equipos administrativos puede necesitar ejercicios prácticos sobre comunicación entre dependencias, manejo reservado de información y prevención de conflictos entre niveles jerárquicos.
¿A quién está dirigida esta formación?
Está dirigida principalmente a los representantes principales y suplentes del empleador y de los trabajadores que integran el comité. También pueden desarrollarse actividades complementarias para directivos, responsables de talento humano y personal que participa en la prevención de situaciones que afectan la convivencia laboral.
La Resolución 3461 de 2025 contempla competencias actitudinales y comportamentales para los integrantes, entre ellas respeto, imparcialidad, tolerancia, serenidad, confidencialidad, reserva, ética, comunicación asertiva, liderazgo y resolución de conflictos.
2. ¿Qué funciones y responsabilidades debe conocer el comité?
La capacitación debe explicar las funciones del Comité de Convivencia Laboral y la manera en que se desarrollan dentro de los procedimientos establecidos. No basta con conocer el nombre de cada función: los integrantes deben comprender qué acciones pueden realizar, qué información deben proteger y cómo documentar sus intervenciones.
Recepción y trámite de quejas
El comité debe contar con un procedimiento para recibir y dar trámite a las quejas escritas en las que se describan situaciones que puedan constituir acoso laboral, junto con los soportes que las acompañen.
La formación debe abordar aspectos como:
- Recepción y registro de la comunicación.
- Identificación de los documentos aportados.
- Manejo reservado de la información.
- Aplicación de los tiempos previstos para el procedimiento.
- Comunicación de las actuaciones que correspondan.
Los integrantes deben evitar divulgar información sobre los casos o emitir juicios anticipados sobre las personas involucradas.
Escucha individual y espacios de diálogo
El procedimiento preventivo contempla escuchar individualmente a las partes involucradas y, posteriormente, adelantar espacios de diálogo cuando corresponda.
Por esta razón, la capacitación debe desarrollar habilidades de escucha activa, formulación de preguntas respetuosas, comunicación neutral y manejo de conversaciones difíciles.
El objetivo es facilitar la construcción de compromisos de convivencia y planes de mejora, sin presionar a las personas para aceptar acuerdos ni desconocer sus derechos.
Seguimiento y documentación
El comité también debe conocer cómo realizar seguimiento a los compromisos adquiridos, elaborar actas, conservar soportes y comunicar las recomendaciones aprobadas.
La documentación permite demostrar que las actuaciones se desarrollaron de manera organizada. Sin embargo, los registros deben manejarse con controles de acceso y criterios de confidencialidad, porque pueden contener información sensible de los trabajadores.
Diferencia entre las funciones del comité y las de otras autoridades
El comité no reemplaza a los inspectores de trabajo, jueces, autoridades disciplinarias ni profesionales responsables de realizar evaluaciones especializadas. Tampoco tiene competencia para imponer sanciones o declarar jurídicamente la existencia de acoso laboral.
Su intervención se concentra en el procedimiento preventivo y en las funciones que le asigna la normativa. Cuando las condiciones previstas para continuar la actuación no se cumplen, debe aplicarse la ruta correspondiente según se trate de una entidad pública o una empresa privada.
3. ¿Qué temas debe incluir la capacitación del Comité de Convivencia Laboral?
El contenido debe responder a las responsabilidades del comité, a las disposiciones vigentes y a las necesidades de convivencia identificadas en la organización. La Resolución 3461 de 2025 contempla actividades de capacitación en no discriminación, resolución de conflictos, comunicación asertiva, habilidades sociales, negociación y competencias blandas.
Un programa formativo puede organizarse en las siguientes áreas:
| Área temática | Contenido de formación |
|---|---|
| Marco normativo | Ley 1010 de 2006, Ley 2209 de 2022 y Resolución 3461 de 2025. |
| Funciones del comité | Responsabilidades, alcance preventivo y límites de actuación. |
| Prevención del acoso laboral | Identificación de situaciones y mecanismos preventivos. |
| Confidencialidad | Reserva de información, custodia documental y protección de datos sensibles. |
| Comunicación asertiva | Escucha activa, diálogo y comunicación respetuosa. |
| Resolución de conflictos | Concertación, negociación y construcción de compromisos. |
| Imparcialidad y ética | Neutralidad, respeto, tolerancia y no discriminación. |
| Gestión documental | Recepción de quejas, actas, comunicaciones y seguimiento. |
| Atención de situaciones de crisis | Orientación inicial y articulación con los recursos de apoyo disponibles. |
Formación en confidencialidad y reserva de información
La confidencialidad es uno de los componentes centrales del programa. Los integrantes deben comprender que las quejas, declaraciones, actas y documentos relacionados con los casos no pueden circular libremente entre trabajadores o dependencias que no tengan competencia para conocerlos.
La capacitación debe incluir buenas prácticas para:
- Evitar la divulgación de nombres y detalles innecesarios.
- Restringir el acceso a los expedientes.
- Conservar los documentos en repositorios institucionales.
- Utilizar canales formales para las comunicaciones.
- Mantener la reserva incluso después del cierre del caso.
- Realizar una entrega documental controlada cuando finalice el período del comité.
La Resolución 3461 de 2025 establece que el reglamento de funcionamiento debe incorporar acuerdos de confidencialidad y mecanismos para asegurar el manejo reservado de la información durante el tratamiento de los casos y después de su cierre.
Comunicación asertiva y resolución de conflictos
La comunicación asertiva permite expresar inquietudes, escuchar diferentes puntos de vista y facilitar conversaciones sin recurrir a expresiones ofensivas, intimidaciones o juicios personales.
En la formación pueden desarrollarse ejercicios de simulación relacionados con desacuerdos entre compañeros, dificultades de comunicación entre áreas, conflictos derivados de la distribución de responsabilidades y situaciones que requieren intervención preventiva.
Estos ejercicios deben permitir que los integrantes practiquen la escucha activa, la formulación de preguntas neutrales y la construcción de acuerdos verificables.
No discriminación y respeto por la diversidad
La capacitación debe promover relaciones laborales respetuosas, sin distinciones injustificadas por características personales, sociales, económicas, culturales o de otra naturaleza.
También debe contemplar los enfoques de género, diferencial e interseccional señalados en la regulación, para que las actuaciones del comité respeten la dignidad y los derechos de las personas involucradas.
4. ¿Quién puede impartir la capacitación al Comité de Convivencia Laboral?
La formación debe estar a cargo de personal idóneo, con conocimientos y competencias acordes con los contenidos que se desarrollarán. La selección del instructor debe considerar el alcance del programa, su componente técnico y las necesidades específicas de la organización.
El artículo 2.2.4.6.11 del Decreto 1072 de 2015 establece que el programa de capacitación en seguridad y salud en el trabajo debe estar documentado y ser impartido por personal idóneo conforme a la normativa vigente.
Perfiles profesionales y competencias del instructor
Según los contenidos y el alcance contratado, la formación puede ser desarrollada por profesionales con competencias en Seguridad y Salud en el Trabajo, psicología o áreas jurídicas relacionadas con la prevención del acoso laboral y la gestión de relaciones laborales.
Cuando el servicio corresponda a actividades propias de Seguridad y Salud en el Trabajo para las cuales se exija licencia, esta debe verificarse. También deben revisarse la experiencia, los conocimientos técnicos y la capacidad del instructor para desarrollar los contenidos previstos.
No debe asumirse que cualquier profesional del área de la salud está habilitado automáticamente para impartir esta formación especializada. Las competencias deben corresponder al objeto del servicio y a sus requisitos.
Participación de las Administradoras de Riesgos Laborales
Las Administradoras de Riesgos Laborales (ARL) tienen responsabilidades de asesoría y capacitación relacionadas con las medidas preventivas y correctivas del acoso laboral. La Resolución 3461 de 2025 contempla, entre otras actividades, la asesoría y capacitación a los integrantes del comité para fortalecer competencias como respeto, imparcialidad, confidencialidad, ética, comunicación asertiva, liderazgo y resolución de conflictos.
También establece la participación conjunta con la ARL en actividades de formación para brindar primeros auxilios psicológicos a trabajadores en situaciones de crisis, dentro del alcance previsto por la regulación.
Verificaciones antes de contratar el servicio
Antes de contratar, la organización debería comprobar:
- Formación académica y experiencia del instructor.
- Competencias relacionadas con los temas que se impartirán.
- Licencia en SST cuando sea exigible para el alcance del servicio.
- Experiencia en formación de órganos de participación y convivencia laboral.
- Metodología, objetivos y contenidos del programa.
- Evidencias y documentos que entregará el proveedor.
Esta revisión permite contratar un servicio coherente con las necesidades reales de la empresa y evita confundir la formación específica del comité con otros cursos especializados.
5. Modalidad y duración de la capacitación
La modalidad debe seleccionarse de acuerdo con las características de los participantes, la disponibilidad de recursos y la metodología necesaria para desarrollar los contenidos.
Para esta actividad se recomienda priorizar la modalidad presencial cuando sea posible, especialmente si se van a realizar ejercicios de comunicación, simulaciones de casos y actividades de resolución de conflictos.
Capacitación presencial
La formación presencial facilita la interacción entre los integrantes y permite desarrollar actividades prácticas relacionadas con la escucha activa, el manejo de conversaciones difíciles, la concertación y la construcción de compromisos.
También permite analizar situaciones hipotéticas y revisar procedimientos internos sin exponer información real o confidencial de los trabajadores.
Capacitación virtual
La modalidad virtual puede utilizarse cuando las condiciones de la organización lo requieran. Puede incluir sesiones sincrónicas, materiales de aprendizaje, ejercicios de análisis y evaluaciones.
Para mantener la calidad del proceso, es importante verificar la participación, desarrollar los contenidos previstos y conservar las evidencias correspondientes.
¿Cuántas horas debe durar la formación?
Como referencia operativa para la planeación del servicio, puede contemplarse una intensidad de 4 a 8 horas, complementada con actividades de refuerzo según las necesidades de la organización.
Esta duración es una propuesta de programación del servicio y no debe presentarse como una intensidad horaria obligatoria establecida universalmente por la Resolución 3461 de 2025.
El tiempo definitivo debe responder a los objetivos de aprendizaje, la cantidad de contenidos, la metodología y las condiciones del comité. La organización debe registrar las horas realmente ejecutadas y evitar certificar una intensidad que no corresponda a la actividad desarrollada.
6. Normatividad colombiana relacionada con la capacitación del comité
El programa debe tener en cuenta las disposiciones que regulan la prevención del acoso laboral, el funcionamiento del Comité de Convivencia Laboral y la capacitación dentro del SG-SST.
Las normas principales que deben revisarse son las siguientes:
| Norma | Relación con la formación |
|---|---|
| Resolución 3461 de 2025 | Regula la conformación y funcionamiento del comité y las responsabilidades preventivas de empleadores y ARL. |
| Ley 1010 de 2006 | Establece medidas para prevenir, corregir y sancionar el acoso laboral. |
| Ley 2209 de 2022 | Modifica el artículo 18 de la Ley 1010 y establece un término de caducidad de tres años para las acciones derivadas del acoso laboral. |
| Decreto 1072 de 2015, artículo 2.2.4.6.11 | Regula el programa de capacitación en SST, su documentación, idoneidad del instructor y revisión anual. |
| Resolución 0312 de 2019 | Establece estándares mínimos del SG-SST, incluidos aspectos del programa de capacitación y mecanismos de participación. |
| Resolución 4927 de 2016 | Regula parámetros del curso virtual de 50 horas relacionado con el SG-SST; no debe confundirse con la capacitación específica del comité. |
La Resolución 3461 de 2025 es especialmente importante porque sustituyó los lineamientos anteriores de las Resoluciones 652 y 1356 de 2012. Por tanto, los programas nuevos deben diseñarse tomando como referencia la regulación vigente y no reproduciendo automáticamente procedimientos anteriores.
Diferencia entre la capacitación del comité y el curso virtual de 50 horas
La capacitación específica del Comité de Convivencia Laboral no es equivalente al curso virtual de 50 horas del SG-SST.
La Resolución 4927 de 2016 establece parámetros para el curso virtual de 50 horas relacionado con el Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo. Su finalidad y sus requisitos son diferentes de los de una actividad formativa dirigida a fortalecer las competencias de los integrantes del comité.
Por esta razón:
- El certificado del curso de 50 horas no reemplaza automáticamente el acta o constancia de formación específica del comité.
- La capacitación del comité debe responder a sus funciones y responsabilidades.
- No se debe atribuir una intensidad de 50 horas a este servicio sin fundamento.
- La empresa debe identificar y documentar por separado cada actividad formativa.
La diferenciación evita errores al contratar, ejecutar y registrar los servicios de formación dentro del programa anual del SG-SST.
7. Etapas para organizar y ejecutar la capacitación
La ejecución debe seguir un proceso planificado que permita identificar la necesidad de formación, definir los contenidos, comprobar la idoneidad del instructor y conservar evidencias verificables.
Una metodología organizada puede estructurarse en nueve fases:
Fase 0. Identificación de la necesidad: La empresa identifica las razones por las cuales requiere desarrollar la capacitación. La necesidad puede originarse en la conformación de un nuevo comité, el cambio de integrantes, la revisión del programa anual, dificultades de convivencia, hallazgos internos o actualizaciones normativas. También pueden considerarse las necesidades de formación identificadas por el área de talento humano y el responsable del SG-SST.
Fase 1. Diseño del programa formativo: Se definen los objetivos, contenidos, metodología, duración, recursos y mecanismos de evaluación. El diseño debe guardar relación con las funciones del comité y con las situaciones que pueden presentarse en la organización.
Fase 2. Verificación del instructor o proveedor: Se revisan la formación, experiencia, competencias y requisitos aplicables al profesional o entidad que prestará el servicio. Cuando corresponda, se verifica la licencia en SST y la idoneidad para desarrollar los contenidos.
Fase 3. Convocatoria y preparación: Se comunica la programación a los integrantes principales y suplentes, se confirma su participación y se preparan los materiales, recursos y espacios necesarios. Cuando se requiera recolectar información personal o realizar actividades que impliquen su tratamiento, deben aplicarse los mecanismos de autorización y protección correspondientes.
Fase 4.貯 Ejecución de la formación: Se desarrollan los contenidos teóricos y prácticos. El instructor debe mantener coherencia entre los objetivos definidos, las actividades ejecutadas y las competencias que se busca fortalecer.
Fase 5. Evaluación del aprendizaje: Se verifica la comprensión de los temas mediante preguntas, ejercicios, análisis de situaciones hipotéticas o simulaciones de conversaciones. La evaluación permite identificar contenidos que necesitan refuerzo.
Fase 6. Registro y certificación: Se consolida la documentación de la actividad, incluyendo la asistencia, la constancia o certificado, los contenidos desarrollados y la evaluación cuando corresponda. La información debe incorporarse a los registros del programa de capacitación.
Fase 7. Refuerzo y actualización: Se identifican nuevas necesidades de aprendizaje según los cambios en la conformación del comité, las actualizaciones normativas, las dificultades detectadas y las necesidades de fortalecimiento de competencias. El refuerzo debe responder a necesidades reales. No debe presentarse como una renovación automática de un certificado si no existe una disposición que establezca esa obligación.
Fase 8. Seguimiento de cobertura: Se verifica qué integrantes recibieron la formación, cuántas horas se ejecutaron y si se cumplieron los objetivos previstos.
La empresa puede utilizar un indicador de cobertura: Cobertura = (Integrantes capacitados / Integrantes convocados) × 100. Este indicador permite identificar ausencias, necesidades de recuperación de contenidos y oportunidades de mejora en la programación.
8. Vigencia del comité, actualización y seguimiento de sus competencias
La formación debe considerar el período de funcionamiento del comité y los cambios que puedan presentarse durante su operación. No es suficiente capacitar a los integrantes al inicio y dejar de revisar sus necesidades durante los siguientes años.
La Resolución 3461 de 2025 establece que el período de vigencia del Comité de Convivencia Laboral es de dos años, contados desde la comunicación de la elección o designación de sus integrantes. También dispone que, al finalizar el período, la documentación debe entregarse al nuevo comité para mantener su custodia y confidencialidad.
¿Cuándo conviene realizar la capacitación?
Desde una perspectiva de gestión, es recomendable programar la formación:
- Al conformar un nuevo comité.
- Cuando se incorporen integrantes que requieran preparación para sus funciones.
- Cuando se identifiquen debilidades en la gestión de quejas o compromisos.
- Cuando existan cambios normativos que afecten sus responsabilidades.
- Cuando el seguimiento revele dificultades en comunicación, confidencialidad o resolución de conflictos.
Estas situaciones sirven como criterios de planeación. No deben confundirse con una obligación de renovar automáticamente todos los certificados en una fecha determinada.
Reuniones y seguimiento del comité
La formación debe explicar también cómo se articula con el funcionamiento ordinario del órgano de participación.
La Resolución 3461 de 2025 establece reuniones ordinarias mensuales para desarrollar actividades administrativas, elaborar informes, hacer seguimiento a compromisos y formular recomendaciones. Asimismo, contempla reuniones extraordinarias cuando se recibe una queja de acoso laboral.
Los integrantes deben comprender la importancia de preparar las reuniones, elaborar actas, hacer seguimiento a los compromisos y mantener la reserva de la información tratada.
Indicadores para evaluar el proceso formativo
La empresa puede utilizar indicadores sencillos para verificar la cobertura y utilidad de la formación:
| Indicador | Qué permite verificar |
|---|---|
| Cobertura de capacitación | Proporción de integrantes que recibieron la formación. |
| Cumplimiento de intensidad | Horas ejecutadas frente a las horas programadas. |
| Evaluación de aprendizaje | Nivel de comprensión de los contenidos. |
| Participación | Asistencia y desarrollo de actividades prácticas. |
| Necesidades de refuerzo | Temas que requieren nuevas actividades formativas. |
Estos indicadores son herramientas de seguimiento interno y no deben presentarse como una lista de indicadores obligatorios específicos de la Resolución 3461 de 2025.
9. Certificado, documentación y entregables de la capacitación
La documentación es fundamental para demostrar que la actividad se ejecutó y que los integrantes recibieron los contenidos previstos. Los registros también permiten relacionar la formación con el programa anual de capacitación del SG-SST.
Es importante diferenciar el certificado de capacitación de los documentos que acreditan la conformación y designación de los representantes. Son soportes con finalidades distintas.
¿Qué documentos debe entregar el proveedor?
De acuerdo con el alcance contratado, el paquete de entregables puede incluir:
- Lista de asistencia: identificación de los participantes, fecha y firma o mecanismo verificable de participación.
- Constancia o certificado de formación: nombre de la actividad, tema, fecha, intensidad horaria realmente ejecutada y datos del instructor u oferente.
- Evaluación de aprendizaje: soporte de las actividades de evaluación cuando estén contempladas en el programa.
- Registro fotográfico: evidencia opcional, especialmente cuando se desarrollen ejercicios prácticos y sea pertinente conservarla.
- Soporte del contenido formativo: temario o programa desarrollado durante la actividad, de acuerdo con el alcance del servicio.
La constancia debe reflejar fielmente la formación impartida. No deben registrarse horas, contenidos o evaluaciones que no se hayan desarrollado.
¿Qué documentos debe conservar la empresa?
La organización debe mantener los soportes en la carpeta documental correspondiente al SG-SST o al contrato del servicio.
Un expediente organizado puede contener:
- Solicitud o identificación de la necesidad de capacitación.
- Programa y objetivos de formación.
- Temario y metodología.
- Soportes de idoneidad del instructor, cuando correspondan.
- Lista de asistencia.
- Certificado o constancia.
- Evaluación de aprendizaje, si aplica.
- Evidencias de ejecución.
- Registro de seguimiento dentro del programa anual.
Es recomendable almacenar los documentos en una plataforma institucional o repositorio con controles de acceso y trazabilidad. La información sensible de los casos de convivencia debe mantenerse separada de los soportes generales de capacitación y contar con medidas especiales de reserva.
Documentos y servicios que no corresponden a esta capacitación
La formación del comité es una actividad de gestión y capacitación, no un procedimiento médico ni una evaluación diagnóstica.
Por tanto, dentro de los entregables propios de este servicio no corresponden:
- Registros Individuales de Prestación de Servicios de Salud (RIPS).
- Informes de exámenes médicos ocupacionales.
- Resultados individuales de pruebas clínicas.
- Informes de mediciones higiénicas.
- Conceptos de aptitud médica.
- Puntajes individuales de evaluaciones de riesgo psicosocial.
- Documentos clínicos o diagnósticos de los trabajadores.
- Diplomas de títulos profesionales utilizados como sustituto del certificado de capacitación.
Clasificación del servicio: corresponde a una actividad de gestión y formación relacionada con los órganos de participación del SG-SST. No debe asignarse un código CUPS por analogía con servicios de salud, ni generar RIPS como si se tratara de una consulta o procedimiento asistencial. Tampoco corresponde utilizar Digiturno como soporte propio de la actividad.
La documentación debe entregarse preferentemente en formato PDF, incluyendo la constancia y la lista de asistencia, y cargarse en la plataforma o carpeta contractual definida por la organización. WhatsApp puede utilizarse como canal de comunicación, pero no debe reemplazar el repositorio documental institucional.
Preguntas Frecuentes
El empleador debe implementar las medidas preventivas y correctivas frente al acoso laboral y garantizar las condiciones para el funcionamiento del comité. La Resolución 3461 de 2025 contempla actividades de asesoría y capacitación para fortalecer las competencias de sus integrantes. Además, el Decreto 1072 de 2015 exige un programa de capacitación en SST documentado e impartido por personal idóneo.
Como referencia de programación del servicio, puede desarrollarse entre 4 y 8 horas, según los contenidos y objetivos definidos. Esta intensidad es una propuesta operativa y no una duración mínima o máxima universal establecida por la Resolución 3461 de 2025.
Puede impartirla personal idóneo con competencias relacionadas con SST, psicología o aspectos jurídicos de las relaciones laborales, según el alcance del programa. Cuando se exija licencia en SST para el servicio contratado, debe verificarse su vigencia y pertinencia.
Sí. La Resolución 3461 de 2025 contempla responsabilidades de asesoría y capacitación por parte de las ARL para fortalecer las competencias de los integrantes del comité y apoyar las medidas preventivas relacionadas con el acoso laboral.
Sí. Puede desarrollarse mediante modalidad virtual cuando la metodología permita cumplir los objetivos, verificar la participación y conservar los soportes correspondientes. La modalidad presencial es especialmente útil para ejercicios de diálogo, comunicación y resolución de conflictos.
No. El curso virtual de 50 horas regulado por la Resolución 4927 de 2016 tiene una finalidad diferente. La formación específica del comité debe responder a sus funciones, competencias y responsabilidades preventivas.
La empresa debe revisar sus necesidades de formación y programar refuerzos cuando existan cambios en la conformación del comité, actualizaciones normativas o necesidades identificadas durante su funcionamiento. El período de vigencia del comité es de dos años, pero esto no significa que todos los certificados tengan automáticamente esa misma vigencia.
No. El comité tiene un papel preventivo, orientador, conciliador y canalizador. No determina jurídicamente la existencia de acoso laboral ni impone sanciones. Cuando no se cumplen las condiciones para continuar el procedimiento preventivo, debe aplicar la ruta de remisión prevista en la regulación.
Debe identificar al participante, el nombre de la actividad, los temas desarrollados, la fecha, las horas realmente ejecutadas y los datos del instructor u oferente. También es recomendable conservar la lista de asistencia y la evaluación, cuando corresponda.
No. La capacitación fortalece las competencias de los integrantes del comité para desarrollar sus funciones preventivas. La evaluación de factores de riesgo psicosocial es un proceso diferente, con instrumentos, procedimientos y requisitos propios. La capacitación no reemplaza la aplicación de dichos instrumentos ni genera puntajes individuales de evaluación.
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